Ejemplos Ilustrativos de Procedimientos de Control de Calidad para una firma de Auditoría
Trabajos de Contabilidad
A) Requisitos Profesionales
Política
El personal de la firma observará los principios de independencia, integridad, objetividad, confidencialidad, y conducta profesional.
Procedimientos
1. Asignar a un individuo o grupo para proporcionar los lineamientos y resolver las cuestiones sobre asuntos de integridad, objetividad, independencia y confidencialidad.
a. Identificar circunstancias donde sería apropiada la documentación para resolución de los problemas.
b. Requerir la consulta con fuentes autorizadas cuando se considere necesario.
2. Comunicar políticas y procedimientos respecto de la independencia, integridad, objetividad, confidencialidad y conducta profesional al personal de todos los niveles dentro de la firma.
a. Informar al personal sobre las políticas y procedimientos de la firma y notificarles que se espera se familiaricen con los mismos.
b. Enfatizar la independencia de actitud mental en los programas de entrenamiento y en la supervisión y revisión de auditorías.
c. Informar al personal oportunamente de aquellas entidades a las que aplican las políticas de independencia.
i. Preparar y mantener para fines de la independencia, una lista de los clientes de la firma y de otras entidades (afiliadas del cliente, tenedoras, asociadas, etc.) a quienes aplican las políticas de independencia.
ii. Poner la lista a disposición del personal (incluyendo personal nuevo para la firma u oficina) quienes la necesitan para determinar su independencia.
iii. Establecer procedimientos para notificar al personal sobre los cambios en la lista.
3. Monitorear el cumplimiento de políticas y procedimientos relativos a la independencia, integridad, objetividad, confidencialidad y conducta profesional.
a. Obtener del personal representaciones escritas periódicas, ordinariamente sobre una base anual, declarando que:-
i. Conocen bien las políticas y procedimientos de la firma.
ii. No hay ni hubo durante el periodo inversiones prohibidas
iii. No existen relaciones prohibidas, y que no han ocurrido transacciones prohibidas por la política de la firma..
b. Asignar a una persona o grupo con autoridad apropiada y responsabilidad para resolver excepciones.
c. Asignar a una persona o grupo con apropiada autoridad y responsabilidad para obtener informaciones y revisar el cumplimiento cabal de la independencia.
d. Revisar periódicamente la asociación de la firma con clientes para la certeza de si algunas áreas de involucramiento pueden o no ser vistas como deterioro de la independencia de la firma.
B. Habilidades y Competencia
Política
La firma debe contar con personal que ha alcanzado y mantiene los estándares técnicos y la competencia profesional requeridos para estar capacitados para cumplir sus responsabilidades con el cuidado debido.
Procedimientos
Contratación
1. Mantener un programa diseñado para obtener personal calificado, mediante la planeación de necesidades de personal, el establecimiento de objetivos de contratación, y el señalamiento de calificaciones para los involucrados en la función de contratación.
a. Planear las necesidades de personal de la firma a todos niveles y establecer objetivos de contratación cuantificados con base en la clientela actual, crecimiento anticipado, y retiro
b. Diseñar un programa para lograr objetivos de contratación, el cual hace provisiones de:
i. Identificación de fuentes de candidatos potenciales.
ii. Métodos de contacto con candidatos potenciales
iii. Métodos de identificación específica de candidatos potenciales..
iv. Métodos para atraer a los candidatos potenciales e informarles sobre la firma..
v. Métodos de evaluar y seleccionar a los candidatos potenciales para la ampliación de ofertas de empleo.
c. Informar a las personas involucradas en la contratación sobre las necesidades de personal y objetivos de contratación de la firma.
d. Asignar a personas autorizadas la responsabilidad de las decisiones sobre empleos.
e. Monitorear la efectividad del programa de reclutamiento.
i. Evaluar el programa de reclutamiento periódicamente para determinar si se están observando las políticas y procedimientos para la obtención de personal calificado.
ii. Revisar los resultados de reclutamiento periódicamente, para determinar si se están logrando las metas y las necesidades de personal.
2. Establecer calificaciones y lineamientos para evaluar candidatos potenciales en cada nivel profesional
a. Identificar los atributos deseables en los candidatos, como inteligencia, integridad, honestidad, motivación y aptitud para la profesión.
b. Identificar logros y experiencias deseables para el nivel de ingreso y para personal experimentado. Por ejemplo
i. Antecedentes académicos
ii. Logros personales
iii. Experiencia de trabajo.
iv. Intereses personales
c. Establecer lineamientos a seguir cuando se contrate a individuos en situaciones como:
i. Contratar parientes del personal o de clientes.
ii. Recontratar empleados anteriores
iii. Contratar empleados de los clientes
d. Obtener información de antecedentes y documentación de calificaciones de los solicitantes por medios apropiados, como:
i. Curricula.
ii. Formas de solicitud.
iii. Entrevistas
iv. Historial académico.
v. Referencias personales
vi. Referencias de empleos anteriores
e. Evaluar las calificaciones del personal nuevo, incluyendo a aquellos contratados por canales distintos de los usuales de contratación (por ejemplo, los que se incorporan a la firma a niveles de supervisores, o por medio de una fusión o adquisición), para determinar si cumplen con los estándares y requisitos de la firma.
3. Informar a los solicitantes y al nuevo personal sobre las políticas y procedimientos de la firma que sean importantes para ellos.
a. Usar un folleto u otros medios para informar a los solicitantes y al nuevo personal
b. Preparar y mantener un manual que describa las políticas y procedimientos para su distribución al personal.
c. Llevar a cabo un programa de orientación para personal nuevo.
Desarrollo profesional
4. Establecer lineamientos y requisitos para la educación profesional continua y comunicárselos al personal
a. Asignar a un individuo o grupo con la autoridad apropiada, la responsabilidad de la función de desarrollo profesional.
b. Procurar que los programas desarrollados por la firma sean revisados por individuos calificados. Los programas deberían contener declaraciones de objetivos y los prerrequisitos de educación y/o experiencia
c. Procurar un programa de orientación relativo a la firma y a la profesión para el personal recientemente contratado
i. Preparar publicaciones y programas diseñados para informar al personal recientemente contratado sobre sus responsabilidades y oportunidades profesionales..
ii. Asignar la responsabilidad para conducir conferencias de orientación para explicar las responsabilidades profesionales y las políticas de la firma.
d. Establecer los requisitos para educación profesional continua, para personal en cada nivel dentro de la firma.
i. Considerar los requisitos o lineamientos voluntarios de los organismos legislativos y profesionales, al establecer los requisitos de la firma.
ii. Alentar la participación en programas externos de educación continua profesional, incluyendo cursos de auto-aprendizaje.
iii. Alentar la membresía en organizaciones profesionales. Considerar el que la firma pague o contribuya a las cuotas y gastos de membresía.
iv. Alentar al personal a servir en comités profesionales, a preparar artículos, y a participar en otras actividades profesionales.
e. Monitorear los programas de educación profesional continua y mantener registros apropiados, tanto a nivel de la firma como individual.
i. Revisar periódicamente los registros de participación del personal para determinar el cumplimiento con los requisitos de la firma.
ii. Revisar periódicamente los reportes de evaluación y otros registros preparados para los programas de educación continua para evaluar si los programas se están presentando en forma efectiva y si están logrando los objetivos de la firma. Considerar la necesidad de nuevos programas y de la revisión o eliminación de programas no efectivos.
5. Poner a disposición del personal información sobre los desarrollos actuales en los estándares técnicos profesionales y el material con las políticas y procedimientos técnicos de la firma, y alentar al personal a que se involucre en actividades de auto-desarrollo.
a. Proporcionar al personal literatura profesional relativa a los desarrollos actuales en los estándares técnicos profesionales.
i. Distribuir al personal material de interés general, como pronunciamientos internacionales y nacionales importantes sobre asuntos de contabilidad y auditoría.
ii. Distribuir pronunciamientos sobre regulaciones y requisitos reglamentarios importantes en áreas de interés específico, como valores de la compañía y ley de impuestos, a las personas que tengan responsabilidad en dichas áreas..
iii. Distribuir al personal manuales con las políticas y procedimientos de la firma sobre asuntos técnicos. Los manuales necesitan estar actualizados de acuerdo a nuevos desarrollos y condiciones cambiantes.
b. Para programas de capacitación presentados por la firma, desarrollar u obtener material de cursos y seleccionar o entrenar a los instructores.
i. Exponer los objetivos del programa y los prerrequisitos de educación y/o experiencia para los programas de capacitación..
ii. Procurar de que los instructores de programas sean calificados tanto en cuanto al contenido del programa como a métodos de enseñanza.
iii. Hacer que los participantes evalúen el contenido de los programas y a los instructores de las sesiones de capacitación..
iv. Hacer que los instructores evalúen el contenido de los programas y a los participantes en las sesiones de capacitación.
v. Actualizar los programas según sea necesario a la luz de nuevos desarrollos, condiciones cambiantes, y reportes de evaluación.
vi. Mantener una biblioteca u otra instalación que contenga literatura sobre regulaciones profesionales y de la firma, relativa a asuntos técnicos profesionales
6. Proporcionar, al grado necesario, programas que satisfagan las necesidades de la firma de personal con habilidad en áreas e industrias especializadas.
a. Conducir programas de la firma que desarrollen y mantengan la habilidad en áreas en industrias especializadas, tales como industrias reguladas, auditoría con computadoras, y métodos de muestreo estadístico.
b. Alentar la asistencia a programas de educación externos, juntas, y conferencias para adquirir habilidad técnica o industrial.
c. Alentar la membresía y participación en organizaciones interesadas en áreas e industrias especializadas.
d. Proporcionar literatura técnica relativa a áreas e industrias especializadas.
Promociones
7. Establecer calificaciones consideradas necesarias para los varios niveles de responsabilidad dentro de la firma.
a. Preparar lineamientos que describan las responsabilidades en cada nivel y el desempeño esperado y calificaciones necesarias para promoción a cada nivel, incluyendo:
i. Títulos y responsabilidades relacionadas..
ii. La cantidad de experiencia (que puede ser expresada como un periodo de tiempo) requerida para promoción al nivel superior inmediato
b. Identificar criterios que serán considerados al evaluar desempeño individual y eficiencia esperada, tales como:
i. Conocimiento técnico.
ii. Capacidades de análisis y de juicio.
iii. Habilidades de comunicación
iv. Liderazgo y habilidades en capacitación.
v. Relaciones con clientes.
vi. Actitud personal y presencia profesional (carácter, inteligencia, juicio y motivación).
vii. Calificación como contador profesional para promoción a una posición de supervisión.
c. Utilizar un manual del personal u otros medios para comunicar al personal las políticas y procedimientos de promoción.
8. Evaluar el desempeño del personal y comunicar al personal sobre sus avances.
a. Reunir y evaluar información sobre desempeño de personal.
i. Identificar responsabilidades y requisitos de evaluación en cada nivel indicando quién preparará las evaluaciones y cuándo serán preparadas.
ii. Instruir al personal sobre los objetivos de la evaluación de personal.
iii. Usar formas, que pueden ser estandarizadas, para evaluar el desempeño del personal..
iv. Revisar las evaluaciones con el individuo evaluado.
v. Requerir que las evaluaciones sean revisadas por el superior del evaluador.
vi. Revisar las evaluaciones para determinar que los individuos trabajaron para personas diferentes de aquellas que los evaluaron..
vii. Determinar que las evaluaciones se completen oportunamente.
viii. Mantener expedientes del personal que contengan documentación relativa al proceso de evaluación.
b. Periódicamente dar asesoría al personal respecto de su avance y oportunidades de carrera.
i. Revisar periódicamente con el personal la evaluación de su desempeño, incluyendo una valoración de su avance en la firma. Se incluirían las siguientes consideraciones:
- Desempeño
- Objetivos futuros de la firma y del individuo
- Preferencia de asignaciones
- Oportunidades de carrera
ii. Evaluar a los socios periódicamente por medio de una evaluación y asesoría de un socio senior o un socio colega sobre si continúan teniendo las calificaciones para cumplir con sus responsabilidades..
iii. Revisar periódicamente el sistema de evaluación y asesoría de personal para asegurar que:
- Los procedimientos para evaluación y documentación se están siguiendo en forma oportuna
- Se están logrando los requisitos establecidos para promoción
- Las decisiones sobre personal son consistentes con las evaluaciones
- Se está dando reconocimiento a los desempeños sobresalientes
9. Asignar responsabilidad para la toma de decisiones sobre promociones.
a. Asignar responsabilidad a personas designadas para tomar decisiones sobre promociones y despidos, conducir entrevistas de evaluación con personas consideradas para promoción, documentar los resultados de las entrevistas, y mantener los registros apropiados.
b. Evaluar datos obtenidos dando reconocimiento apropiado a la calidad del trabajo desempeñado en la toma de decisiones sobre promociones..
c. Estudiar la experiencia de la firma en promociones periódicamente para asegurarse de si se asigna un grado mayor de responsabilidad a los individuos que cumplen con ciertos criterios establecidos.
C. Asignación
Política
El trabajo de auditoría se debe asignar a personal que tenga el grado de entrenamiento técnico y eficiencia requeridos en las circunstancias.
Procedimientos
1. Delinear el enfoque de la firma sobre asignación de personal, incluyendo la planeación de las necesidades globales de la firma y de la oficina y las medidas empleadas para lograr un equilibrio de requerimientos de fuerza laboral para auditoría, habilidades del personal, desarrollo individual y utilización.
a. Planear las necesidades de personal de la firma en una base global y para la práctica individual de oficinas.
b. Identificar oportunamente los requerimientos de dotación de personal de auditorías específicas.
c. Preparar presupuestos de tiempos para auditorías para determinar los requerimientos de fuerza laboral y calendarizar el trabajo de auditoría.
d. Considerar los siguientes factores para el logro de un equilibrio de los requerimientos de fuerza laboral para auditoría, habilidades personales, desarrollo individual y utilización:
i. Tamaño y complejidad de la auditoría.
ii. Disponibilidad de personal
iii. Habilidad especial requerida.
iv. Control de tiempo del trabajo que se va a desempeñar.
v. Continuidad y rotación periódica del personal.
vi. Oportunidades de capacitación en el propio trabajo.
2. Asignar una persona o personas apropiadas para ser responsables de asignar personal a las auditorías.
a. Considerar lo siguiente al hacer asignaciones de individuos:
i. Requerimientos de dotación de personal y de control de tiempo de la auditoría específica.
ii. Evaluaciones de las calificaciones del personal respecto de experiencia, puesto, antecedentes, y habilidad especial.
iii. La supervisión planeada y la involucración del personal de supervisión.
iv. Disponibilidad proyectada de tiempo de los individuos asignados.
v. Situaciones donde puedan existir posibles problemas de independencia y conflictos de interés, tales como asignación de personal a auditorías para clientes que sean patrones anteriores, o son patrones de cierta clase.
b. Dar apropiada consideración, al asignar personal, tanto a la continuidad como a la rotación para prever la conducción eficiente de la auditoría y la perspectiva de otro personal con diferente experiencia y antecedentes.
3. Procurar la aprobación del auditor para la calendarización y dotación de personal de la auditoría.
a. Someter, cuando sea necesario, para revisión y aprobación los nombres y calificaciones de personal que será asignado a una auditoría..
b. Considerar la experiencia y capacitación del personal de auditoría en relación con la complejidad u otros requisitos de la auditoría, y el grado de supervisión que se deberá suministrar.
D. Delegación
Política
Deberá haber suficiente dirección, supervisión y revisión del trabajo a todos niveles para proporcionar certidumbre de que el trabajo desempeñado cumple con los estándares apropiados de calidad.
Procedimientos
1. Proporcionar procedimientos para la planeación de auditorías.
a. Asignar responsabilidad para la planeación de una auditoría. Involucrar en el proceso de planeación a personal apropiado asignado a la auditoría.
b. Desarrollar información de antecedentes o información de revisión obtenidas de auditorías previas, y actualizar para las circunstancias cambiadas.
c. Describir los asuntos por incluir en el plan global de auditoría y en el programa de auditoría, como los siguientes:
i. Desarrollo de programas de trabajo propuestos para áreas particulares de interés de auditoría.
ii. Determinación de requerimientos de fuerza laboral y necesidad de conocimientos especializados.
iii. Desarrollo de estimaciones de tiempo requerido para completar la auditoría..
iv. Consideración de condiciones económicas actuales que afectan al cliente o a su industria y su potencial efecto sobre la conducción de la auditoría.
2. Proporcionar procedimientos para mantener los estándares de calidad de la firma para el trabajo desempeñado.
a. Proporcionar supervisión adecuada en todos los niveles organizacionales, considerando la capacitación, capacidad y experiencia del personal asignado.
b. Desarrollar lineamientos para la forma y contenido de los papeles de trabajo.
c. Ulizar formas estandarizadas, listas de control, y cuestionarios al grado apropiado para auxiliar en el desempeño de las auditorías.
d. Proporcionar procedimientos para resolver diferencias de juicio profesional entre el personal involucrado en una auditoría.
3. Proporcionar capacitación en el propio trabajo durante el desempeño de auditorías.
a. Enfatizar la importancia de capacitación en el propio trabajo como una parte significativa del desarrollo de un individuo.
i. Discutir con los auxiliares la relación del trabajo que están desarrollando con la auditoría como un todo.
ii. Involucrar a los auxiliares en tantas partes de la auditoría como sea factible..
b. Enfatizar la importancia de habilidades de administración del personal e incluir cobertura de estos temas en los programas de capacitación de la firma.
c. Alentar al personal a capacitar y desarrollar a sus subordinados
d. Monitorear las asignaciones para determinar que el personal.
i. Llena, donde sea aplicable, los requerimientos de experiencia por parte del organismo legislativo, reglamentador o profesional relevante.
ii. Adquiere experiencia en diversas áreas de auditorías e industrias varias.
iii. Trabaja bajo diferente personal de supervisión.
E. Consultas
Política
Cada vez que sea necesario tendrán lugar consultas dentro o fuera de la firma, con aquellos que tengan la experiencia y habilidad apropiadas.
Procedimientos
1. Identificar áreas y situaciones especializadas donde las consultas se requieran y alentar al personal a consultar o utilizar fuentes autorizadas sobre otros asuntos complejos o inusuales.
a. Informar al personal de las políticas y procedimientos de consulta de la firma
b. Especificar áreas de situaciones especializadas que requieran consulta a causa de la naturaleza o complejidad del tema. Los ejemplos incluyen:
i. Aplicación de pronunciamientos técnicos recientemente emitidos
ii. Industrias con requisitos especiales de contabilidad, auditoría o informes
iii. Problemas que surgen en la práctica
iv. Requisitos de presentación a organismos legislativos y reglamentadores, particularmente los de jurisdicción extranjera
c. Mantener o proporcionar acceso a bibliotecas de referencia adecuadas y a otras fuentes autorizadas.
i. Establecer responsabilidad para mantener una biblioteca de referencias en cada oficina de prácticas
ii. Mantener manuales técnicos y emitir pronunciamientos técnicos, incluyendo los relativos a industrias particulares y otras especialidades
iii. Mantener acuerdos para consulta con otras firmas e individuos, cuando sea necesario suplementar los recursos de la firma
iv. Referir los problemas a una división o grupo en el organismo profesional establecido para manejar cuestiones técnicas
2. Designar a individuos como especialistas para servir como fuentes autorizadas y definir su autoridad en situaciones de consulta.
a. Designar individuos como especialistas para presentaciones a organismos legislativos y otros organismos reguladores
b. Designar especialistas para industrias particulares
c. Avisar al personal sobre el grado de autoridad que se dará a las opiniones de especialistas y comunicarles los procedimientos a seguir para resolver diferencias de opinión con especialistas
3. Especificar el total de documentación a proporcionar para los resultados de consultas en aquellas áreas y situaciones especializadas donde se requiera consulta.
a. Comunicar al personal sobre el total de documentación que habrá que preparar y la responsabilidad para su preparación.
b. Indicar dónde se habrá de mantener la documentación de consultas.
c. Mantener archivos por temas con los resultados de las consultas para referencia y propósitos de investigación.
F. Aceptación y Retención de Clientes
Política
Se deberá realizar una evaluación de clientes prospecto y una revisión, sobre una base continua, de los clientes existentes. Al tomar una decisión para aceptar o retener a un cliente, se ha de considerar la independencia y capacidad de la firma para dar servicio al cliente en forma apropiada y la integridad de la administración del cliente.
Procedimientos
1. Establecer procedimientos de evaluación de clientes prospecto y para su aprobación como clientes
a. Los procedimientos de evaluación podrían incluir lo siguiente:
i. Obtener y revisar los estados financieros disponibles respecto del cliente prospecto, tales como informes anuales, estados financieros provisionales, y declaraciones de impuestos sobre la renta.
ii. Averiguar con terceras partes información relativa al cliente prospecto y de su administración y directivos, lo que puede influir en la evaluación del cliente prospecto. Las averiguaciones pueden dirigirse a los banqueros, asesores legales, bancas de inversión del cliente, y a otros de la comunidad financiera o de negocios que puedan conocerlo.
iii. Comunicarse con el auditor precursor. Las investigaciones pueden incluir preguntas respecto de los hechos que pudieran influir sobre la integridad de la administración, de desacuerdos con la administración sobre políticas contables, de procedimientos de auditoría, o de otros asuntos igual de importantes, y sobre la opinión del precursor acerca de las razones para el cambio de auditores.
iv. Considerar circunstancias que pudieran ser causa de que la firma estimara que el trabajo requiere atención especial o que presenta riesgos inusuales.
v. Evaluar la independencia de la firma y la capacidad para dar servicio al cliente prospecto. Al evaluar la capacidad de la firma, considerar las necesidades de habilidades técnicas, conocimientos de la industria y personal.
vi. Determinar que la aceptación del cliente no violaría códigos de ética profesional..
b. Designar a un individuo o grupo, en niveles apropiados de la administración, para evaluar la información obtenida respecto del cliente prospecto y para tomar la decisión de aceptación.
i. Considerar tipos de trabajos que la firma no aceptaría o que serían aceptados sólo bajo
ciertas condiciones.
ii. Proporcionar documentación de la conclusión alcanzada.
c. Informar al personal apropiado de las políticas y procedimientos para aceptación de clientes.
d. Designar responsabilidad para la administración y monitoreo del cumplimiento de las políticas y procedimientos de la firma de aceptación de clientes.
2. Evaluar a los clientes al ocurrir determinados eventos para determinar si las relaciones deberían continuar.
a. Los eventos especificados para este propósito podrían incluir:
i. La expiración de un periodo de tiempo
ii. Un cambio importante en uno o más de los siguientes:
- Administración
- Directores
- Propiedad
- Asesores legales
- Condición financiera
- Status de litigio
- Alcance del trabajo
- Naturaleza del negocio del cliente
iii. La existencia de condiciones que habrían causado que la firma rechazara a un cliente si esas condiciones hubieran existido en el momento de la aceptación inicial
b. Designar a un individuo o grupo, en niveles apropiados de la administración, para evaluar la información obtenida y para tomar las decisiones para retención.
i. Considerar tipos de trabajos que la firma no continuaría o que se continuarían sólo bajo ciertas condiciones
ii. Proporcionar documentación de la conclusión alcanzada
c. Informar al personal apropiado de las políticas y procedimientos de la firma para retención de clientes.
d. Designar responsabilidad para la administración y monitoreo del cumplimiento de las políticas y procedimientos de la firma para retención de clientes.
G. MONITOREO
Política
Se deberá monitorear la adecuación y efectividad operacional de las políticas y procedimientos de control de calidad.
Procedimientos
1. Definir el alcance y contenido del programa de monitoreo de la firma.
a. Determinar los procedimientos de monitoreo necesarios para proporcionar seguridad razonable de que las otras políticas y procedimientos de control de calidad de la firma están operando en forma efectiva.
i. Determinar objetivos y preparar instrucciones y revisar programas para uso en la conducción de actividades de monitoreo.
ii. Dar lineamientos para la extensión del trabajo y criterios para selección de trabajos para revisión..
iii. Establecer la frecuencia y programación de tiempos de las actividades de monitoreo.
iv. Establecer procedimientos para resolver desacuerdos que puedan surgir entre quienes revisan y el personal del trabajo o de la administración.
b. Establecer niveles de competencia, etc., para que el personal participe en actividades de monitoreo y el método para su selección.
i. Determinar criterios para seleccionar personal para monitoreo, incluyendo niveles de responsabilidad en la firma y requisitos de conocimiento especializado.
ii. Asignar responsabilidad para la selección de personal para monitoreo
c. Conducir actividades de monitoreo
i. Revisar y comprobar el cumplimiento de las políticas y procedimientos generales de control de calidad de la firma.
ii. Revisar trabajos seleccionados sobre el cumplimiento de estándares profesionales y de las políticas y procedimientos de control de calidad de la firma.
2. Prever el reporte de resultados a los niveles apropiados de la administración, el monitoreo de acciones realizadas o planeadas, y la revisión global del sistema de control de calidad de la firma.
a. Discutir los resultados generales con el personal apropiado de la administración.
b. Discutir resultados sobre trabajos seleccionados con el personal de administración del trabajo.
c. Reportar tanto los resultados del trabajo en general como de los trabajos seleccionados, y las recomendaciones a la administración de la firma junto con acciones correctivas realizadas o planeadas.
d. Determinar que se realizaron las acciones correctivas planeadas.
e. Determinar la necesidad de modificación de las políticas y procedimientos de control de calidad en vista de los resultados de las actividades de monitoreo y de otros asuntos importantes.
